Dia Mundial da Mulher | Estratégias para uma liderança mais inclusiva

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É reconhecida a tendência atual para tornar a liderança nas organizações mais diversa e a questão das quotas surge recorrentemente na agenda mediática como “a” solução para transformar o panorama da gestão e da cultura organizacional. Sendo uma fervorosa crente no valor da meritocracia como fator de progressão em contexto profissional e de seleção de candidatos, encaro com algum ceticismo imposições rumo a um objetivo que, creio, muito naturalmente irá ser alcançado. Mas é hoje inegável que a pressão existe para que as organizações se adaptem a um mercado em mudança e a um novo perfil de destinatários.

A tendência parece ser de pressão acrescida por parte dos stakeholders nas organizações, tendo em vista melhorar o que estes percecionam como índices fracos de diversidade. Esta surge face a um conjunto crescente de métricas e estudos de caso que indicam que as organizações que abraçam uma liderança mais diversificada apresentam melhores resultados que as que mantém uma gestão tradicional. Os efeitos já se fazem sentir em organizações de referência, como demonstra o facto de a maioria dos cargos preenchidos em conselhos de administração nas empresas presentes no ranking “Standard & Poor’s 500“ no último ano terem sido ocupados por gestores do sexo feminino e pertencentes a minorias étnicas.

A transformação parece inevitável e associada a uma forçosa evolução cultural, que se apresenta também como elemento-chave na criação de um maior equilíbrio entre géneros no local de trabalho e à qual as organizações vão ter de responder. Se estivermos atentos à quantidade de mulheres que meritoriamente atingem o topo nas suas organizações, notamos que este número é cada vez maior. E, se olharmos para o contexto universitário, o futuro promete ser ainda mais marcante nesse sentido.

Mas como podem os líderes em contexto organizacional assegurar que quando a oportunidade para recrutar uma gestora se apresenta, se encontram efetivamente preparados para a aproveitar? A resposta parece residir numa visão que integra compreender a realidade do mercado, num esforço por potenciar talento interno e por definir os perfis a integrar uma equipa.

Exige-se hoje a sensibilidade para evitar restringir a procura de liderança a um conjunto de critérios que a limitem a determinado setor de atividade, percurso realizado ou cargos desempenhados. A procura por candidatos com perfis alternativos vai exigir uma natural reorientação e adaptação às quais as organizações devem estar preparadas para responder.

Como profissional da área da Comunicação, não consigo de deixar de avaliar esta questão à luz dos desafios enfrentados neste contexto. Encaramos como marcas bem-sucedidas aquelas que procuram inovar nos seus processos e soluções e que conhecem o seu público e as suas necessidades. Apenas deste modo se torna possível criar uma mensagem eficaz que cumpra o propósito esperado. É esta capacidade de perceber as circunstâncias que nos rodeiam e de nos adaptarmos às mesmas que se encontra presente também na procura por uma diversidade acrescida na questão da liderança.

Reconhecer as necessidades que endereçamos, desenhar soluções para lhes responder e capacitar os profissionais mais capazes tornam-se os fatores-chave para conseguirmos crescer, evoluir e ser organizações bem-sucedidas.

 

Marta Gonçalves

Managing Partner, Say U Consulting